Estudo aponta tendências sobre capital humano e tecnologia

Na última década, as empresas dobraram os investimentos em tecnologia, em áreas como Inteligência Artificial (IA) e robótica, mas deixaram um pouco de lado como as pessoas podem se adaptar e adotar novas maneiras de trabalhar. A realidade ocasionada pela Covid-19 criou a urgência da reinvenção desse cenário, como mostra o relatório “Tendências Globais de Capital Humano 2020 – A empresa social em ação: o paradoxo como um caminho a seguir”, realizado pela consultoria Deloitte.

O estudo analisa a interseção entre humanos e tecnologia e define os principais atributos que precisam ser incorporados às organizações para criar e sustentar essa integração. Em sua 10º edição anual, foram ouvidos cerca de 9 mil respondentes, em 119 países. No Brasil, o estudo contou com 296 participantes, de diversos setores.

As principais tendências relativas ao capital humano apontadas no levantamento, no Brasil, foram:

• “Ética e futuro do trabalho” (95%);
• “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários” (93%);
• “Forças de trabalho multigeracionais” (91%).

Os resultados no Brasil são bem diferentes quando comparados aos dados globais, onde se destacaram, respectivamente: “Bem-estar do trabalhador e sua importância para os negócios” (80%), “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários” (79%) e “Criando e preservando o conhecimento da forças de trabalho” (75%).

Convergência de seres humanos e tecnologia

O redesenho de tarefas para integrar a tecnologia de IA ficou em 10º lugar no estudo, assim como no recorte total da América Latina e Global, com 87%. Somente 14% dos entrevistados estão realizando investimentos significativos em novas habilidades para apoiar sua estratégia de IA, com apenas 9% utilizando-a primeiramente para substituir trabalhadores. “Esses números afirmam ainda mais a valorização da especialização e proximidade dos funcionários às organizações”, aponta Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.

Para encontrar o potencial por meio da convergência de seres humanos e tecnologia é preciso avaliar como a organização está obtendo acesso aos recursos destinados a isso.

Destacam-se recursos como:

• trabalhos que exigem habilidades limitadas para executar operações baseadas em tarefas – via terceirização, no Brasil (50%) e contratação, para as empresas globais (38%);
• empregos que exigem novas capacidades técnicas profundas – via requalificação, no Brasil (50%) e via contratação no cenário global, (55%).

Com a rápida integração da IA, os trabalhadores enfrentam novas realidades para trabalhar em conjunto com a tecnologia.

Preocupações éticas sobre tecnologia e força de trabalho

Os líderes devem iniciar e liderar o diálogo sobre preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa. No Brasil, a grande maioria (97%) dos participantes acredita que existe preocupações éticas relacionadas ao futuro do trabalho, incluindo a manutenção da privacidade, o controle dos dados dos trabalhadores e o tratamento de trabalhadores com contratações alternativas.

Cerca de 23% dos entrevistados dizem que suas organizações possuem líderes e políticas claras para gerenciar a ética no contexto do futuro do trabalho, embora 77% não esteja considerando isso, começando a desenvolver sua abordagem ou lidando com ela de forma objetiva.

As organizações podem estar deixando de reconhecer a importância de trabalhadores com diferentes modalidades de contratação, mesmo quando esse segmento da força de trabalho cresce rapidamente. A capacidade de explorar efetivamente a força de trabalho alternativa pode ajudar as organizações a acessar recursos escassos nas mudanças rápidas nos mercados de trabalho.

O relatório revelou que os entrevistados acreditam que algumas brechas geracionais se tornarão menos pronunciadas nos próximos três anos (visões sobre flexibilidade no trabalho/vida, expectativas de lealdade/segurança no trabalho e expectativas de progresso), enquanto outras se tornarão mais pronunciadas (grau de conhecimento de tecnologia, agilidade para mudar de papéis e expectativas de impacto social).

Bem-estar dos funcionários

Embora historicamente as organizações sejam responsáveis apenas pela segurança dos trabalhadores, quase todos os entrevistados – 96% (ranking Global e Brasil) – dizem que o bem-estar é uma responsabilidade organizacional. Embora 91% dos entrevistados brasileiros o identifiquem como uma prioridade importante ou muito importante para o sucesso de sua organização, 64% não estão medindo o impacto do bem-estar no desempenho organizacional. As empresas brasileiras enxergam que, em ordem de relevância, quem deve exercer esse papel é: RH, líderes de departamento, C-Suite, gerentes da linha de frente e trabalhadores individuais.

Metodologia e amostra

Para a realização da pesquisa, foram ouvidos cerca de 9 mil líderes de negócios e de recursos humanos, de 119 países. no brasil, foram 296 respondentes, de diferentes setores, entre eles serviços (22%), bens de consumo (18%), tecnologia, mídia e telecom (15%), energia e recursos naturais (14%) , serviços financeiros (7%), saúde (5%), setor público (2%) e outros (18%).

Foto: Getty Images