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Pesquisa revela a diversidade gêneros nas empresas no País

A conversa sobre políticas e melhores práticas de diversidade já é assunto recorrente em muitas empresas nacionais e multinacionais.

O assunto passou a despertar interesse após pesquisas apontarem para os benefícios da diversidade, como inovação, melhores resultados, retenção de colaboradores e maior proximidade com os consumidores.

Muito além das vantagens financeiras, as políticas de igualdade também têm se mostrado fundamentais para a reputação das empresas, tanto para o público interno quanto para o externo.

Para demonstrar o avanço das companhias brasileiras nesse sentido, a CKZ Diversidade, em parceria com a FGV NEOP (Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas) e o GPTW (Great Place to Work), uma pesquisa sobre o tema: o conhecimento sobre as melhores práticas na gestão da diversidade de gênero nas organizações premiadas pelo GPTW em 2019.

O levantamento durou cerca de cinco meses e, ao todo, foram realizadas 86 entrevistas qualitativas com CEOs, executivas e executivos de Recursos Humanos.

Desse total, 72% das entrevistadas são mulheres. Participaram 30 organizações que atuam em diversos setores, como seguros, bancos, bebidas, farmacêuticas, beleza, saúde, turismo e hotelaria, educação, consultoria e varejo.

Das companhias nacionais participantes, 10% foram classificadas como “maduras”, pois contam com ações consolidadas voltadas para inclusão.

Entretanto, 40% estão “em desenvolvimento”, pois a diversidade é algo “natural” e não planejado, simplesmente aconteceu na empresa. Já entre as multinacionais, 27% são maduras e 23% estão em desenvolvimento.

Equidade salarial

Quando se trata de métricas e equidade salarial, 63% afirmam ter ou buscar a equidade salarial entre homens e mulheres e 53% afirmam acompanhar métricas de diversidade.

A maior parte das organizações também afirmam não possuir diferenças salariais entre homens e mulheres no mesmo cargo, embora admitam que possa haver diferenças quanto ao “tempo de casa”.

As empresas também vêm acompanhando as métricas ligadas à diversidade e analisam, principalmente, a relação entre homens e mulheres em cargos de liderança e gestão; o índice de demissões após retorno da licença maternidade; a distribuição dos funcionários por raça; a distribuição geracional; e PCD’s (pessoa com deficiência), que, devido a cota, é a métrica mais frequentemente acompanhada.

Já a métrica mais desafiadora de acordo com as companhias questionadas é em relação à identificação LGBTIQ+, uma vez que é necessário uma autodeclararão dos colaboradores.

Licença parental

Apenas uma das empresas entrevistadas na pesquisa possui tempo de licença igual para homens e mulheres, incluindo colaboradoras e colaboradores em relacionamentos homoafetivos.

Cinquenta e três por cento afirmaram ter licença paternidade estendida para 20 dias ou mais; e 47% tem licença maternidade estendida para seis meses.

De acordo com os executivos, para transformação desse cenário, a extensão da licença parental enfrenta o desafio de se provar financeiramente, além de barreiras sociais e culturais, que questionam a presença do pai junto ao filho durante o primeiro ano de vida.

Mulheres na liderança

Quando questionados sobre as mulheres em cargos de liderança em suas empresas, 73% dos entrevistados afirmam que as mulheres não enfrentam mais barreiras que os homens em suas organizações; 90% não reconhecem que as mulheres precisam se masculinizar para ascender em suas organizações; e 100% não reconhecem o comportamento “abelha-rainha” nas líderes de suas companhias.

O estudo concluiu que o há um entendimento de que o mundo corporativo é exigente com todos os profissionais independente do gênero.

As barreiras identificadas são relativas a maternidade e a necessidade da mulher se ausentar no período da licença, assim como a dupla jornada feminina.

Em alguns casos, preconceitos e casos de assédio também foram citados como barreiras.

Outros insights do estudo

  • Embora políticas de flexibilidade já sejam realidade na maior parte das empresas pesquisadas (63% oferecem home office e 70% tem horários flexíveis), quem faz mais uso delas são as mulheres.
  • Em relação as ações voltadas para a diversidade, muitas empresas valorizam mais a prática e entendem que as políticas podem gerar maior segregação e “privilégios” para as minorias. Por isso, 60% das companhias possuem práticas que favorecem a diversidade, enquanto apenas 40% contam com políticas e práticas.
  • Algumas empresas entendem que é preciso apenas dar alguns “empurrõezinhos” para favorecer a carreira feminina – assim, as políticas de longo prazo não seriam necessárias.
  • Há também uma percepção de que a empresa é naturalmente diversa ou que pequenas ações e práticas no dia-a-dia serão suficientes, ou seja, “não é preciso escrever” as políticas.
  • As empresas também revelaram que investem em programas de equidade salarial; inclusão intencional de mulheres; talentos ou trainees com 50% de homens e mulheres; pipeline de sucessão com obrigação de mulheres como candidatas; flexibilidade de horários e home-office para funcionários de todos os níveis; e assistência psicológica.
  • Existem também ações voltadas exclusivamente para os novos pais: acompanhamento de saúde para gestante e filho(a) por um ano; licença maternidade e paternidade estendida (mulher: 6 meses + férias; homem: 2 meses); designação de madrinha/padrinho experientes; acolhimento no retorno da licença; lactário nos escritórios para retirar o leite e espaço amamentação; e auxílio-creche.

Foto: iStock

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